Как "сгорают" руководители
Хороших руководителей в-принципе немного. А в узкой технической отрасли — они на вес золота. Это "штучный товар", подготовка которого происходит много лет, сначала как специалиста, потом как руководителя.
Сегодня хочу поговорить про причины, по которым руководители выгорают и уходят из организации. Чем выше номер пункта, тем меньше возможности самого руководителя что-то сделать с этой причиной.
1) Нарушен режим восстановления
Симптомы:
- не отдыхает в выходные и вечером, не "отключается" от работы, чатиков, постоянно проверяет почту
- пьет 3-5 чашек кофе в день, что нарушает режим сна
- хронически недосыпает по субъективным причинам (сидел в телефоне, работал, смотрел сериал)
- «я незаменимый и ответственный сотрудник, не могу уйти в отпуск уже 3 года»
Представьте спортсмена, который ежедневно тренируется, но не восстанавливается. Что с ним будет через пару месяцев такого режима? С нервной системой руководителя примерно то же самое.
👉 Плюс — в том что этот пункт лежит полностью в зоне контроля самого человека
2) Сотрудники, на которых нельзя положиться
Ну знаете, такие люди, которые берут задачу и говорят "ок", а сами либо не сделают в срок, либо сделают так, что лучше бы не делали. Молодые руководители тихо раздражаются, а через некоторые время скатываются в контролинг/нянчинг, что сжирает много энергии.
👉 Сотрудник не делает хорошо по 3-м причинам:
- не умеет
- нет мотивации
- нет ресурсов
Если у руководителя прямо сейчас нет сил системно с этим разбираться, лучше загрузить человека маловажными задачами и перестать с ним общаться, чтобы не сжечь себя "дотла". Как появиться возможность — отдохнуть 10-12 дней и системно разбираться с компетенциями и мотивацией команды, например через подборку книг для руководителей или Менеджмент 3.0.
3) Аврал-пожар
Бывает "аврал-пожар" внутренний, который создает сам руководитель, когда все процессы непрозрачны а принятие решений завязано на него. Решение, с которого можно начать — визуализировать работу с помощью Канбнан-системы + ограничить объем одновременно выполняемой работы.
А бывает "аврал-пожал" внешний, когда в подразделение "сверху" несистемно прилетают запросы:
- больше чем подразделение может сделать качественно
- с конфликтующими и часто меняемыми приоритетами
- с требованием "немедленно приступить к работе"
👉 Тут нужно запускать Канбан-систему на уровень выше, на что руководитель чаще всего со своего уровня не может повлиять. Можно "натравить" на руководство внешних экспертов, которые расскажут про возможности и эффект для бизнеса от Канбан-системы на уровне компании.
4) Отношения с руководством и производственная культура
Симптомы:
- От руководства нет уважительного (или даже просто человеческого) отношения, признания. Только постоянная критика и недовольство
- Нет легитимного способа дать обратную связь вышестоящему руководителю
- В организации не решаются системные проблемы. Например, 6 месяцев не могут закрыть горящую вакансию, но HR не отвечают за конечный результат и сроки, а просто "разместили вакансию на HH, ждем, на рынке нет кадров, никто не хочет работать..."
5) Гложащее чувство нереализованности
- Нет автономии, свободы и возможности придумывать решения
- Скучные, не вдохновляющие задачи и проекты
- Не дают делать интересные проекты и реализовывать свои идеи (нет времени или запрещают)
👉 Руководитель со своего уровня не может контролировать пункты 4 и 5. Он может дать обратную связь, но готов ли будет кто-то ее принять и что-то изменить, от руководителя уже не зависит.
Один из самых ярких кейсов, которые я знаю, это когда из-за пунктов 4 и 5, талантливый специалист и руководитель ушел из компании и успешно запустил собственное (!) производство. Представляете что потеряла компания?
...
📚 ТГ-канал про инструменты результативного руководителя в не-IT